Důsledky podání výpovědi bez udání důvodů ze strany zaměstnavatele

1. Úvod

Jelikož se ekonomika České republiky již nějakou dobu ocitá v recesi, bylo Vládě ČR předloženo ze strany Národní ekonomické rady vlády několik opatření, jak českou ekonomiku oživit. Jedním z těchto opatření jak oživit ekonomiku a rozhýbat trh práce, je návrh na uzákonění možnosti podat výpověď zaměstnanci ze strany zaměstnavatele bez udání důvodu.

Byť se tento návrh doposud neprojednává ani v Poslanecké sněmovně, je na místě upozornit, že se nejedná o první myšlenky na zavedení možnosti vypovědět pracovní poměr bez udání důvodu, neboť již v minulých volebních obdobích se tyto myšlenky ze strany ODS objevovaly.

Cílem tohoto článku však není kritizovat politická rozhodnutí jednotlivých stran, nýbrž poukázat na pozitiva a negativa, které by případná novela zákoníku práce přinesla.

2. Aktuální stav

V současné době je možné dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodu uvedených v § 52 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce.

Mezi tyto důvody patří organizační změny zaměstnavatele, mezi které patří zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, přemístění zaměstnavatele nebo jeho části a výpověď z důvodu nadbytečnosti zaměstnance.

Dalšími důvody pro výpověď ze strany zaměstnavatele jsou pak zejména zdravotní důvody na straně zaměstnance, nesplňování požadavků nebo předpokladů pro výkon zaměstnání ze strany zaměstnance, soustavné porušování pracovních povinností, které byly zaměstnanci vytknuty tzv. vytýkacím dopisem a z důvodů, pro které je možné okamžité zrušení pracovního poměru.

V současné době tedy nelze dát zaměstnanci výpověď bez udání důvodů. Tento stav vychází dle důvodové zprávy z toho, že se současný zákoník práce inspiroval Úmluvou Mezinárodní organizace práce č. 158, o skončení zaměstnání z podnětu zaměstnavatele. V článku 4 této úmluvy stojí, že „zaměstnanec nesmí být propuštěn bez platného důvodu vztahujícího se k jeho způsobilosti nebo chování, k provozním potřebám podniku, závodu nebo služby“. Nutno však uvést, že přestože se zákonodárce při přípravě zákoníku touto úmluvou inspiroval, tak ze strany České republiky nebyla nikdy ratifikována.

Současný stav, kdy není možno dát zaměstnanci výpověď bez udání důvodů, není v rámci Evropské unie, ničím neobvyklým, neboť žádný z okolních členských států Evropské unie nemá ve svých právních řádech zakotveno právo zaměstnavatele vypovědět pracovní poměr z jakéhokoliv důvodu či bez uvedení důvodu.

Je však nutno poukázat na skutečnost, že právní řád České republiky garantuje ze všech zemí Evropské unie zaměstnancům druhý největší stupeň ochrany. Nejvíce chrání práva zaměstnanců ze států Evropské unie Nizozemsko. Lze tedy říct, že v tomto ohledu je situace v České republice raritní, přičemž dále se vynasnažím uvést argumenty pro i proti tomuto postoji.

3. Kladné stránky zavedení výpovědi bez udání důvodů

Výpověď bez udání důvodů by mohla přinést následující klady:

Flexibilita pro zaměstnavatele: Zaměstnavatelé mohou rychleji reagovat na změny ve svém podnikání nebo na trhu práce, protože nemusejí zdůvodňovat svá rozhodnutí ohledně ukončení pracovního poměru. Rovněž by se snadněji rozhýbal samotný trh práce, kdy by bylo pro zaměstnavatele snadnější získat kvalifikované pracovníky na místa těch méně kvalifikovaných.

Zjednodušení propouštěcího procesu: Možnost dávat výpověď bez udání důvodů může zjednodušit administrativní postupy spojené s ukončením pracovního poměru. Zaměstnavatelé se ta nemusí zabývat detailním zdůvodňováním a popisem skutku.

Podpora efektivity: Zaměstnavatelé by mohli rychleji upravovat složení svých týmů, což může vést ke zvýšené efektivitě a lepší přizpůsobitelnosti firemním potřebám. Rovněž by zde byl jistý tlak na výkony zaměstnanců.

Větší rovnováha mezi chráněnými zájmy zaměstnance a zaměstnavatele: V souvislosti s dnešním zněním zákoníku práce se dá hovořit o zákoníku práce, jako o levicovém právním předpisu, kdy jsou chráněny převážně zájmy zaměstnance. Možnost podání výpovědi bez udání důvodu ze strany zaměstnavatele by tento nepoměr v chráněných zájmech pomohlo alespoň z části vyrovnat.

4. Záporné stránky zavedení výpovědi bez udání důvodů

Byť se zdá, že tento způsob ukončení pracovního poměru přináší zaměstnavateli řadu výhod, lze na tomto postupu najít i řadu nevýhod, mezi které patří např. následující zápory:

Nedostatek transparentnosti: Zaměstnanci mohou považovat nedostatek zdůvodnění za nespravedlivý a neetický postup.

Riziko diskriminace: Bez uvedení důvodu může vzniknout podezření, že zaměstnavatel propouští zaměstnance z neoprávněných důvodů, například z důvodu diskriminace na základě pohlaví, rasové příslušnosti nebo jiných chráněných kritérií.

Právní rizika: V případě výpovědi bez udání důvodů může existovat riziko právních sporů, se zaměstnanci, kteří by mohli tvrdit, že byli nespravedlivě propuštěni. I když by zaměstnavatel nemusel uvádět důvody, může se přesto setkat s právními problémy, kdy by zaměstnanec tvrdil, že byl propuštěn pouze z osobních, či diskriminačních důvodů.

Riziko pro starší zaměstnance: Možnost tohoto způsobu ukončení pracovního poměru by pro starší zaměstnance před důchodem znamenalo vyšší míru nejistoty, že se jím podaří odpracovat potřebný počet let pro nárok na důchod. Zároveň by se jednalo o značný zásah do příjmů těchto osob, které se v tomto období nejvíce finančně připravují na nadcházející důchod.

Nutnost změny sociálního systému: V případě zavedení možnosti vypovězení pracovního poměru bez udání důvodu, by pravděpodobně bylo nutné upravit stávající sociální systém, včetně úpravy podpory v nezaměstnanosti a obdobných dávek, podporujících životní úroveň osob bez příjmů ze závislé činnosti.

Negativní vliv na ekonomiku: V případě, že by se zaměstnanci více obávali o svá místa, by mohlo docházet k hromadění úspor a menší vůli domácností utrácet, což by se negativně propsalo do ekonomiky a do zisku podnikatelů. Ti by v důsledku nižších zisků byli v rámci optimalizace nákladů nuceni propouštět.

Stávající výpovědní důvody by se staly nadbytečnými: Jestliže by zákonodárce zavedl možnost podání výpovědi bez udání důvodu, pak by se stávající výpovědní důvody v zákoníku práce staly nadbytečnými, neboť zaměstnavatel by se jistě raději uchýlil k možnosti důvody výpovědi neuvést.

5. Závěr

Byť je Česká republika zemí s druhou nejvyšší ochranou práv zaměstnanců v rámci Evropské unie a jistě by bylo vhodné tuto nerovnost mezi zájmy zaměstnanců a zaměstnavatelů vyrovnat, není dle názoru autora nejlepším způsobem pro vyrovnání těchto zájmů, zavedení výpovědi bez udání důvodů ze strany zaměstnavatele. Jak již bylo předestřeno výše, nevýhody tohoto postupu značně převyšují, přičemž změna zákoníku práce by ani nemusela splnit účel, který si od tohoto opatření Národní ekonomická rada vlády slibuje.